DIAGNOZA POTENCJAŁU

Każda organizacja posiada określony potencjał, który zmienia się w czasie. Na rynku panuje przekonanie, że najważniejszy jest potencjał materialny przedsiębiorstwa. Natomiast świadome firmy, planując strategię skupiają się na diagnozie i rozwoju posiadanych zasobów niematerialnych.

Potencjał firmy możemy podzielić na materialny i niematerialny. Dużo większym wyzwaniem jest stworzenie i rozwój potencjału niematerialnego, czyli przede wszystkim marki, bazy klientów, zasobów ludzkich, procesów i standardów organizacji. W dobie dzisiejszego rynku pracy, gdzie coraz trudniej o ekspertów w danej dziedzinie, świadome firmy inwestują w rozwój kompetencji pracowników. Tworząc w ten sposób unikalny kapitał i wartość rynkową firmy.

Doświadczenia rynkowe pokazują, że nawet do 20% zadań naszych pracowników, może być  niepotrzebnych lub wykonywanych nie w takiej jakości jakiej oczekuje organizacja. Powoduje to ogromne straty finansowe dla firmy, a także poczucie niedopasowania i spadek motywacji wśród pracowników.

Firmy poszukują rozwiązań, które precyzyjnie uchwycą realny poziom zaangażowania  i efektywność danego stanowiska. Ponadto pokażą siatkę zależności pomiędzy pracownikami oraz tzw. parametry do wyrównania. Uchwycenie tych informacji i wdrożenie usprawnień doprowadzi do samokalibracji przedsiębiorstwa, a co za tym idzie wzrostu skuteczności.

Najważniejszym obszarem potencjału zasobów ludzkich są kompetencje pracowników: wiedza, umiejętności i parametry postawy. Jeszcze kilkanaście lat temu pracodawcy poszukiwali u kandydatów głównie wiedzy specjalistycznej i umiejętności stanowiskowych. Szybko okazało się jednak, że pracownicy odchodzą, bądź zostają zwolnieni nie z powodu braku wiedzy, czy umiejętności, a nieodpowiedniej postawy. Dlatego w procesie rekrutacji, wdrożenia pracownika i utrzymania go w firmie, czynnikiem determinującym sukces jest precyzyjna diagnoza predyspozycji osobowości.

Diagnoza potencjału organizacji to spora inwestycja. Dlatego najlepiej realizować ją etapami, rozpoczynając od poziomu w strukturze, który ma największy wpływ na wyniki i cele organizacji. Jeśli zauważamy natomiast spadek efektywności w konkretnym dziale, wówczas wskazane jest rozpoczęcie od niego. Warto jednak pamiętać, że plan wdrożenia zmian powinien odnosić się do celów strategicznych całego przedsiębiorstwa.